Wann muss ein betriebliches Eingliederungsmanagement („bEM“) angeboten werden?

Nach der Legaldefinition des § 167 II SGB IX ist das bEM eine Pflicht des Arbeitgebers, bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftig Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern. Dies hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, zum Beispiel Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person zu klären. Die betroffenen Beschäftigten können dem Verfahren zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der gesetzlichen Frist (§ 14 Abs. 2 Satz 2 SGB IX) erbracht werden. Sie können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Zudem können die zuständige Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, die Klärung durch ein bEM verlangen, da sie darüber zu wachen haben, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Außerdem hat der Arbeitgeber bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen ein erneutes bEM anzubieten und wenn Sie es wollen, durchzuführen.

Was heißt das für Sie?

Sind Sie als betroffene/r Beschäftigte/r (erstmals) zum bEM eingeladen worden und stimmen Sie dem bEM zu, ist dieses als verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess durchzuführen, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Das bEM ist beendet, wenn der Suchprozess einvernehmlich beendet wird. Das bEM wird auch dadurch beendet, dass Sie (einseitig) nicht mit der Einleitung des bEM oder nicht mit der weiteren Durchführung des bEM einverstanden sind, da Ihre Zustimmung zu jedem Zeitpunkt Voraussetzung für die Durchführung des bEM ist.

Auch hat das bEM Auswirkungen auf Ihren Kündigungsschutz, zum Beispiel bei einer personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung grundsätzlich festhält, dass das bEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, sondern lediglich eine gesetzliche Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt, stellt die Nichtdurchführung eines bEM wegen der Anforderungen an die Darlegung ein faktisches Kündigungshindernis dar. Der Arbeitgeber muss detailliert vortragen:

Welche Anforderungen des Arbeitsplatzes mit dem Gesundheitszustand konform beziehungsweise nicht konform sind. Welche Veränderungen wie einen positiven Einfluss auf den Gesundheitszustand nehmen würden beziehungsweise, dass es keine Veränderungsmöglichkeiten am konkreten Arbeitsplatz gibt. Im Fall denkbarer Veränderungen, dass beziehungsweise ob solche Veränderungen nicht möglich oder wirtschaftlich nicht zumutbar wären. Der Arbeitgeber muss daher von sich aus alle in Betracht kommenden Maßnahmen würdigen und insbesondere darlegen, weshalb eine solche Fortführung beziehungsweise Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht in Betracht kommt. Zudem muss er darlegen, dass ebenso wenig eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit möglich ist und gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger nutzlos sind und warum dies so ist.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil des BAG vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21) führt dazu, dass insbesondere Langzeiterkrankte besser geschützt werden, da die Pflicht des Arbeitgebers besteht, ein bEM anzubieten und diese Pflicht immer wieder neu entsteht, wenn mehr als sechs Wochen arbeitsunfähigkeitsbedingter Fehlzeiten seit dem letzten abgeschlossenen (oder abgelehnten) bEM vorliegen. Zudem treffen den Arbeitgeber erhebliche prozessuale Nachteile, im Falle einer personenbedingten Kündigung, wegen der hohen Darlegungslast.

Fristlose Kündigung wegen Nichttragens von Schutzausrüstung zulässig? Die Beschäftigte war in einem Pflegeheim tätig. In mehreren Dienstbesprechungen wurde im März 2020 der Umgang mit der Coronapandemie und insbesondere die Pflicht zum Tragen der persönlichen Schutzausrüstung (PSA) mitgeteilt und aufgrund des Auftretens von Coronainfektionen in der Einrichtung gab es die klare Arbeitsanweisung, unbedingt die Schutzausrüstung zu tragen. Die Beschäftigte wurde am gleichen Tag von der Pflegedienstleitung der Arbeitgeberin in der Küche des Wohnbereichs ohne Schutzausrüstung angetroffen. Diese forderte sie auf, die Schutzausrüstung anzulegen, was diese nicht tat. Nach ordnungsgemäßer Anhörung und Zustimmung der Mitarbeitendenvertretung erhielt die Beschäftigte am Folgetag schriftlich die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung. Die Beschäftigte legte gegen die ausgesprochene fristlose Kündigung Klage ein.

Wie entschied das Gericht?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Urteil vom 10. Dezember 2021 – 12 Sa 46/21, bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 12. März 2021 – 1 Ca 124/20.

Es hielt die fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Die Beschäftigte habe vorsätzlich gegen die Maßnahmen, die dem Schutz von Leib und Leben der besonders gefährdeten Heimbewohner dienten, verstoßen. Dies sei eine schwere Pflichtverletzung, da in der unsicheren Situation Ende März 2020, als die genauen Übertragungswege der Krankheit noch nicht mit letzter Sicherheit klar waren, es in besonderem Maße geboten war, alle angewiesenen Vorsichtsmaßnahmen einzuhalten.

Was heißt das für Sie?

Es handelt sich um eine erste grundlegende Entscheidung eines LAG zur Kündigung einer Beschäftigten wegen eines Verstoßes gegen Coronaschutzmaßnahmen. Die Bestätigung der fristlosen Kündigung ist für diesen Einzelfall gerechtfertigt, da es hier um die Besonderheiten eines Altenheimes ging, in dem es später tatsächlich zu Infektionen und zahlreichen Todesopfern kam. Der Fall könnte im klinischen Bereich, je nach Umständen des Falles, ähnlich zu entscheiden sein und gilt nicht nur für Coronaschutzmaßnahmen, sondern rechtfertigt sich auch, wenn ein anderer Verstoß gegen das Tragen von Schutzausrüstung vorliegt, sofern hierbei Arbeitsanweisungen vorsätzlich nicht beachtet werden und dadurch gegen den Schutz von Leib und Leben von besonders gefährdeten Patienten verstoßen wird. Maßgebend ist aber, dass nachweisbar konkrete Arbeitsanweisungen erteilt wurden und der Verstoß in Kenntnis dessen nachweislich vorsätzlich erfolgte. Eine vorhergehende Abmahnung kann in einem solchen Fall als entbehrlich angesehen werden.

Das LAG hat wegen der grundlegenden Bedeutung die Revision zugelassen, die unter dem Az.: 2 AZR 75/22 anhängig ist. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht diesen Fall beurteilt.