Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Was war passiert?

Die Klägerin war als Pflegekraft in Teilzeit bei der beklagten Klinik mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden beschäftigt. Sie erbrachte Wechselschicht- beziehungsweise Schichtarbeit nach einem monatlichen Dienstplan. Die Klägerin leistete im Zeitraum Januar bis Juni 2017 sowohl über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Dienstplan vorgesehene (geplante) Arbeitsstunden als auch im Dienstplan nicht vorgesehene (ungeplante) Arbeitsstunden, ohne dabei jedoch die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten zu überschreiten. Als Vergütung erhielt sie das anteilige tarifliche Tabellenentgelt. Sie begehrte darüber hinaus Überstundenzuschläge auf der Grundlage der § 7 Abs. 8 Buchst. c, § 8 Abs. 1 Sätze 1, 2 Buchst. a TVöD-K. Sie vertrat die Ansicht, dass ihr diese hinsichtlich der ungeplanten Arbeitsstunden auch dann zustünden, wenn sie ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit nicht überschritt. Bei den geplanten Arbeitsstunden sei eine Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten nicht maßgebend, da sie andernfalls als Teilzeitbeschäftigte nach nationalem Recht und nach Unionsrecht gegenüber Vollbeschäftigten diskriminiert würde.

Wie entschied das Gericht?

Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG; 6 AZR 253/19) wies die Revision der Klägerin ab. Da § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K unwirksam sei, komme für die Klägerin allein die Regelung zur Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K zur Anwendung, die keine Zahlung von Überstundenzuschlägen für die von der Klägerin zusätzlich geleisteten Stunden, mit der sie ihre vertragliche Arbeitszeit, aber noch nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten überschritt, vorsieht. Einen Anspruch auf den in § 7 Abs. 7 i.V.m. § 8 Abs. 1 Sätze 1 und 2 TVöD-K vorgesehenen Überstundenzuschlag habe die Klägerin daher nicht. Diese Differenzierung zwischen den Gruppen der Voll- und der Teilzeitbeschäftigten betreffe völlig unterschiedliche Regelungssysteme des TVöD-K in Bezug auf das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden. Die danach erforderliche Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden weicht von der nach § 7 Abs. 7 TVöD-K geltenden Grundregel, nach der nur ungeplante zusätzliche Stunden Überstunden werden können, ab, ohne dass ein solcher Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Normtext ausreichend Niederschlag gefunden hat. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K könne auch kein anderer objektiver Normbefehl entnommen werden. Eine Diskriminierung liege daher nicht vor. Mit dieser Differenzierung haben die Tarifvertragsparteien ihren durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Deshalb diskriminieren die für Teilzeitbeschäftigte geltenden Regelungen diese nicht und sind wirksam.

Was heißt das für Sie?

Ein Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht daher nach dieser Entscheidung nicht. Auch wird keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gesehen. Derselbe Senat hat am 18. Oktober 2021 in zwei ähnlich gelagerten Verfahren (keine Schicht- oder Wechselschicht), ebenso entschieden (6 AZR 254/19, 6 AZR 332/19).

Fragen zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten an den EuGH Dementgegen hat der Achte Senat des BAG (8 AZR 370/20 [A]) am 28. Oktober 2021 im Streit um Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) Fragen zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten vorgelegt.

Was war passiert?

Die Parteien stritten in der Revision über einen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie über die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Klägerin ist für den Beklagten als Pflegekraft in Teilzeit mit einer Arbeitszeit von 40 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt. Nach § 10 Ziffer 7 Satz 2 des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags (MTV) sind zuschlagspflichtig mit einem Zuschlag von 30 Prozent Überstunden, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ kann anstelle der Auszahlung des Zuschlags eine Honorierung durch entsprechende Zeitgutschriften im Arbeitszeitkonto erfolgen. Das Arbeitszeitkonto wies ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Es handelte sich um die von der Klägerin über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden, für die die Klägerin weder Überstundenzuschläge noch eine den Zuschlägen entsprechende Arbeitszeitgutschrift erhalten hatte. Diese den Zuschlägen entsprechende Zeitgutschrift in ihrem Arbeitszeitkonto sowie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG machte die Klägerin klageweise geltend, da sie sich durch die tarifvertragliche Regelung in § 10 Ziffer 7 Satz 2 MTV unzulässig als Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt sieht und auch wegen des Geschlechts, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.

Wie entschieden die Gerichte?

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagten, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin die geforderten Stunden gutzuschreiben. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter. Das BAG entschied noch nicht in der Sache, sondern ersuchte den EuGH, insbesondere die folgenden Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten, und zwar:

„Sind Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchstabe b und Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?

Ist § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG so auszulegen, dass eine nationale tarifvertragliche Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus gearbeitet werden, eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten enthält?“ (Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 35/2021 vom 28. Oktober 2021)

Was heißt das für Sie?

Sofern der EuGH diese Vorlagefragen als Ungleichbehandlung ansieht, würde die Klägerin mit der Diskriminierungsklage und der Entschädigung durchdringen. Dies bleibt abzuwarten.

Interessant wird dann sein, ob damit auch die tarifvertraglichen Regelungen anzupassen sind, um eine Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten in Bezug auf Überstundenzuschläge herzustellen. Daher ist das Urteil für Sie, als MTA-Berufe mit einem hohen Frauenanteil, sehr relevant.

E. Müller-Rawlins, Rechtsanwältin, Kanzlei HMR

Entnommen aus MTA Dialog 12/2021

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