Aktuelle Rechtsprechung zu Überstunden

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) spricht man von Überstunden oder Überarbeit, wenn die beschäftigte Person über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet, die durch Kollektivvertrag (zum Beispiel TVöD) oder Arbeitsvertrag festgelegt ist (BAG 25. Juli 1996 EzA BGB § 611 Mehrarbeit Nr. 6).

Fehlt eine ausdrückliche Regelung, ist die beschäftigte Person grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, es sei denn in Not- und Katastrophenfällen (ArbG L 4. Februar 2003 DB 2003, 1279; vgl. GewO § 106 Rn. 4). Aus der fortdauernden Anordnung von Überstunden entsteht kein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden. Hierfür bedarf es stets einer verbindlichen Regelung (BAG 22. April 2009 NZA 2010, 120) in ErfK/Preis, 21. Auflage 2021, BGB § 611 a Rn. 663).

Die Regelung von Überstunden und der Überstundenvergütung ist, neben der arbeitgebenden Person, den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Sie unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats.

Es ist wichtig zu wissen, dass der Begriff „Arbeitszeit“ drei Dimensionen hat, die zu trennen sind: 1. Vergütung (§ 612 BGB), 2. Arbeitsschutz (§ 2 ArbZG) und 3. Mitbestimmung (zum Beispiel § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG).

Tarifverträge können der arbeitgebenden Person das Recht vorbehalten, die regelmäßige Arbeitszeit einseitig zu verlängern. Bei der Ausübung dieses Bestimmungsrechts muss diese aber die Grundsätze billigen Ermessens wahren (BAG 28. November 1984 AP TVG § 4 Bestimmungsrecht Nr. 2). Dazu gehört auch, gewisse Ankündigungsfristen zu einzuhalten. Diese werden in Analogie zu § 12 Abs. 3 TzBfG mit mindestens vier Tagen im Voraus bemessen. Andernfalls ist die arbeitnehmende Person nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet (für Analogie zu § 12 II TzBfG, [§ 12 III TzBfG n. F.] ArbG F 26.11.1998 NZA-RR 1999, 357 zu § 4 II BeschFG) in (ErfK/Preis, 21. Aufl. 2021, BGB § 611 a Rn. 663).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte die Mitgliedstaaten verpflichtet, ein objektives verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die für jede arbeitnehmende Person geleistete Arbeitszeit gemessen werden kann. Die Bundesregierung hat das Urteil nicht durch Anpassung des § 16 ArbZG national umgesetzt.

Das Arbeitsgericht Emden (Urteil vom 9. November 2020 – 2 Ca 399/18) hat der Klage eines Auslieferungsfahrers, der eine Überstundenvergütung in Höhe von circa 6.400 Euro für einen Zeitraum vom 4. Januar 2016 bis zum 16. Juli 2018 (429 Überstunden) verlangte und auf die technischen Zeitaufzeichnungen des Betriebs (unklar blieb, ob diese Aufzeichnungen zur Erfassung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit dienen sollte) verwies, teilweise stattgegeben und dies insbesondere damit begründet, dass die Beklagte in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB nach dem EuGH (ArbRAktuell 2019, 277) zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet war. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20) hob diese Entscheidung auf und wies die Überstundenklage, gestützt auf § 612 I BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, ab. Dies wurde damit begründet, dass der EuGH gemäß Art. 153 V AEUV nicht die Kompetenz habe, über Fragen der Arbeitsvergütung zu entscheiden.

Das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (a. a. O.) habe keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess, jedenfalls nicht hinsichtlich der arbeitgeberseitigen Veranlassung, also wenn es um die Anordnung, Duldung, Billigung und/oder Notwendigkeit geht, die das BAG-Urteil vom 10. April 2013 (5 AZR 122/12, BeckRS 2013, 71714, beck-online) verlangt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt der Anspruch auf Vergütung von Überstunden neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden von der arbeitgebenden Person angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt die arbeitnehmende Person. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss die arbeitnehmende Person vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.

Für eine konkludente Anordnung von Überstunden muss die arbeitnehmende Person darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihr zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt die arbeitgebende Person die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss die arbeitnehmende Person darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass die arbeitgebende Person in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden. Dazu muss die arbeitnehmende Person vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden die arbeitgebende Person auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dies feststeht, ist es Sache der arbeitgebenden Person darzulegen, welche Maßnahmen sie zur Unterbindung der von ihr nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG-Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, BeckRS 2013, 71714, beck-online).

Der EuGH befasse sich allein mit Fragen des Arbeitsschutzes und der effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes, was zu trennen ist von den anderen zwei Dimensionen des Begriffs Arbeitszeit, nämlich der hier streitgegenständlichen Vergütung (§ 612 BGB) und der nicht streitgegenständlichen Mitbestimmung (§ 87 I Nr. 2, 3 BetrVG).

Im streitgegenständlichen Fall habe der Kläger keinen substanziierten Vortrag zur Anordnung erbracht, da dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen nicht erkennbar sei, dass die Arbeit nur unter Ableistung von Überstunden zu leisten ist. Es fehlt die Beschreibung der Tätigkeiten im Detail, das heißt, welche Arbeiten der Kläger an jedem einzelnen Arbeitstag zu verrichten hatte und aus welchen Gründen diese nur unter Ableistung von Überstunden erfolgen konnten. Soweit es um die Anordnung der Mehrarbeit geht, muss die arbeitnehmende Person vortragen, wer wann und auf welche Weise Überstunden angeordnet hat. Die Argumentation des Klägers, dass er überhaupt keine Pausen gemacht habe, hielt das LAG Niedersachsen für lebensfern. Auch eine Billigung oder Duldung der angeblichen Mehrarbeit liege laut LAG nicht vor, da allein die Anwesenheit der arbeitnehmenden Person am Arbeitsort keine Vermutung für die Notwendigkeit von Überstunden gibt. Billigung heißt, die Anerkennung vorher geleisteter Überstunden. Die arbeitgebende Person muss dabei zu erkennen geben, dass sie mit den Überstunden einverstanden ist, was im streitgegenständlichen Fall nicht gegeben war. Da die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen wurde, bleibt abzuwarten, wie das BAG dazu entscheiden wird (ArbRAktuell 2021, 477, beck-online).

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2019 (Az.: 5 AZR 452/18) kann die beschäftigte Person im Überstundenprozess der ihr obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass sie schriftsätzlich die von der arbeitgebenden Person abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt, sofern die Arbeitszeit (elektronisch) erfasst wird. Darauf muss die arbeitgebende Person dann substanziiert erwidern, das heißt vortragen, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihr oder einer für sie handelnden vorgesetzten Person die von der beschäftigten Person abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat. Anderenfalls gelten die von der arbeitnehmenden Person vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

Bei sogenannten ungeplanten Überstunden im Sinne von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmenden ein Überstundenzuschlag zu (BAG, 23. März 2017 – 6 AZR 161/16).

Was wurde sonst noch entschieden? Das LAG Düsseldorf hat in Bezug auf den MTV Metall- und Elektroindustrie NRW einen Anspruch auf Nachgewährung eines Freistellungstages bei Erkrankung am Freistellungstag entschieden. Ist eine arbeitnehmende Person an einem Tag, für den ihr eine Freistellung gemäß § 25 MTV gewährt wurde, arbeitsunfähig erkrankt, so geht der Anspruch auf Freistellung nicht durch Erfüllung unter. Der Freistellungstag ist grundsätzlich nachzugewähren. (amtlicher Leitsatz LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. April 2021 – 8 Sa 754/20, BeckRS 2021, 22030). Dies sollte auch für den TVöD als Argumentationshilfe genutzt werden.

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichtes Bonn vom 8. Juli 2021 (1 Ca 308/21) hat ein Auszubildender, der tatsächlich nicht ausgebildet, sondern von der arbeitgebenden Person wie eine ungelernte arbeitnehmende Person eingesetzt wird, Anspruch auf die übliche Vergütung einer ungelernten arbeitnehmenden Person.

Sollten Sie weitergehende Fragen zu Überstunden oder den weiteren, mitgeteilten Entscheidungen haben, kommen Sie gerne auf uns in der Rechtsprechstunde zu ( https://dvta.de/rechtsberatung-0 ).

Entnommen aus MTA Dialog 10/2021

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