Annahmeverzugslohn gerechtfertigt?

Der Kläger wehrte sich erfolgreich gegen die Kündigung der beklagten Arbeitgeberin im November 2017 mit einer Kündigungsschutzklage. Er nahm seine Tätigkeit bei der Beklagten am 31. August 2020 wieder auf.

Er verlangte nun von der Arbeitgeberin die Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 1. Januar 2018 bis zum 30. August 2020 und gewann den Prozess vor dem Landesarbeitsgericht.

Die beklagte Arbeitgeberin legte gegen dieses Urteil Revision ein, die insbesondere darauf gestützt wurde, dass der Kläger es böswillig unterlassen habe, anderweitigen Verdienst im strittigen Zeitraum zu erwerben und ihm daher der Annahmeverzugslohn nicht zustehe. In dieser Zeit habe der Kläger keine eigenständigen Bewerbungsbemühungen für eine anderweitige Beschäftigung unternommen. Der Agentur für Arbeit (AfA) unterbreitete dem Kläger keine Stellenangebote, da der Kläger dies nicht wünschte und der AfA mitgeteilt hatte, er würde sich nur bewerben, wenn man ihn dazu zwinge, da sein Ziel sei, bei der Beklagten weiterzuarbeiten.

In der Zeit von Februar 2019 bis Juli 2020 erhielt der Kläger ALG I vom Jobcenter. Er fand zunächst eine befristete Stelle, später eine geringfügige Beschäftigung und unternahm – nach eigener Darstellung – zumindest in der Zeit von Mai 2019 bis November 2019 eigene Bewerbungsbemühungen.

Wie entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG)? Das BAG entschied mit Urteil vom 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23, dass ein böswilliges Unterlassen eines anderweitigen Verdienstes gemäß § 11 Nr. 2 KSchG vorliegt, wenn Beschäftigte durch ihr Verhalten die Übermittlung von Vermittlungsangeboten durch die Agentur für Arbeit verhindern und damit den sozialrechtlichen Mitwirkungspflichten nicht nachkommen. Beschäftigte kommen ihren Mitwirkungspflichten nur nach, wenn sie sich arbeitssuchend melden und den Vermittlungsangeboten der AfA nachgehen. Dies erfordert nach Ansicht des BAG nicht, dass Beschäftigte unermüdlich eine zumutbare Arbeit suchen müssen, auch nicht im Umfang einer Vollzeitstelle (anders noch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. September 2022 – 6 Sa 280/22). Der Senat hält aber fest, dass die Annahme einer Teilzeitstelle nur abhängig von den Umständen des konkreten Einzelfalls genügen kann und die Aufnahme einer geringfügigen Beschäftigung ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht geeignet ist, ein böswilliges Unterlassen auszuschließen.

Daher nimmt das BAG eine Böswilligkeit an, wenn Beschäftigte sich zwar formal ordnungsgemäß arbeitssuchend melden, durch ihr Verhalten aber die Ursache dafür setzen, dass sie keine Vermittlungsangebote durch die AfA erhalten und somit gegen die Mitwirkungspflichten zur Beendigung der Arbeitslosigkeit verstoßen.

Die Klage wurde daher abgewiesen.

Was heißt das Urteil für Sie? Als Beschäftigte müssen Sie während eines Kündigungsschutzprozesses Ihrer Mitwirkungspflicht nachkommen. Sie müssen sich arbeitssuchend oder fristgerecht arbeitslos bei der AfA melden und deren geeigneten Vermittlungsangeboten nachgehen. Dies müssen Sie aber nicht unermüdlich tun und i. d. R. auch nicht im Umfang von Vollzeit.

Als leitende MT können Sie Ansprüche auf Annahmeverzug verhindern. Dafür müssen Sie konkret einzelne zumutbare Tätigkeitsmöglichkeiten vortragen, die die betreffenden Beschäftigten hätten ergreifen oder im Streitzeitraum über die AfA hätte vermittelt bekommen können. Dies ist gut zu dokumentieren. Ein Hinweis auf Arbeitsmarktstatistiken reicht nicht aus. Sie haben zudem einen Auskunftsanspruch gegen die betreffenden Beschäftigten über deren tatsächliche Vermittlungsbemühungen. Auch können Sie sich nachträglich über eine amtliche Auskunft bei der AfA über die im Streitzeitraum freien Stellen informieren. Sie können den betreffenden Beschäftigten auch während des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote (zum Beispiel aus Jobportalen oder Zeitungsannoncen) unterbreiten und gegebenenfalls auf ein Wettbewerbsverbot verzichten.

Zugang einer Kündigung Das BAG hat mit Urteil vom 20. Juni 2024 (2 AZR 213/23) entschieden, dass ein Kündigungsschreiben, das durch einen Beschäftigten der Deutschen Post AG in einen Hausbriefkasten eingeworfen wird, einen Anscheinsbeweis dafür liefert, dass das Kündigungsschreiben zu den üblichen Postzustellzeiten in den Briefkasten gelegt wurde, sodass in diesem Fall mehr Rechtssicherheit geschaffen wurde.

Dies gilt aber nicht für einen anderen Zustelldienst, der einen maßgeblichen Anteil an der Zustellung hat oder das Kündigungsschreiben alleine zustellt. Es gilt auch nicht für den Fall, wenn zum Beispiel Beschäftigte der Personalabteilung des Arbeitgebers das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers persönlich einwerfen. Hierfür ist grundsätzlich der Beweis (zum Beispiel durch Zeugen) sinnvoll.