Anspruch auf ein ordentliches Zeugnis

Wie urteilte das Gericht?

Die Richter des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz urteilten (AK 5 Sa 314/17), dass es nicht zu beanstanden sei, wenn ein aus mehreren Seiten bestehendes Zeugnis zusammengetackert und zweimal gefaltet wird, um es in einem Briefumschlag üblicher Größe unterzubringen. Wichtig sei nur, dass das Originalzeugnis kopierfähig sei und sich der Knick nicht mittig in den Kopien abzeichnet. Auch könne darin nicht eine „Geheimsprache“ gesehen werden, die zum Ausdruck bringe, dass der Arbeitgeber mit den Leistungen des ehemaligen Mitarbeiters nicht zufrieden gewesen sei.

Was bedeutet diese Entscheidung für Sie?

Die Verwendung von Geheimcodes ist untersagt (§ 109 Abs. 2 S. 2 Gewerbeordnung). Hierzu gehört zum Beispiel die Verwendung bestimmter Zeichen, eines bestimmten Papiers (Farbe, Wasserzeichen), eines bestimmten Schreibstiftes, eines bestimmten Stempels sowie optische Hervorhebungen von Textstellen (zum Beispiel Unterstreichungen der Telefonnummer als Einladung des Arbeitgebers telefonisch zum Zeugnistext abweichende Auskünfte zu erteilen) wie die doppeldeutige Hervorhebung einzelner Textstellen durch Unterstreichung, Benutzung von Anführungs-, Frage- oder Ausrufungszeichen (ErfK/Müller-Glöge, 18. Aufl. 2018, GewO § 109 Rn. 13–16). Sofern der Arbeitgeber derartige Geheimcodes verwendet, hat er den Zeugnisanspruch nicht erfüllt. Der Zeugnisanspruch richtet sich nämlich auf ein Zeugnis, das formell und inhaltlich den gesetzlichen Anforderungen entspricht und Ihre Leistungen „richtig” beurteilt. Entspricht das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis nicht den Anforderungen in formeller oder materieller Hinsicht, steht Ihnen ein Anspruch auf Berichtigung zu. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz ist unseres Erachtens kritisch, was die zweimalige Faltung anbelangt, da durch diese Faltung in der Regel kein kopierfähiges Zeugnis vorliegt. Dies sollte daher immer im Einzelfall geprüft werden. Ist die Kopierfähigkeit nicht gegeben, könnte daher auch ein Anspruch auf Berichtigung, das heißt ein ungeknicktes Zeugnis bestehen.

Wann ist ein Arztbesuch während der Arbeitszeit zulässig? Was war passiert?

Der Kläger hatte in seinem Arbeitsvertrag eine Regelung, dass eine mehrtägige Freistellung von der Arbeit eine Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von vier Stunden rechtfertigt. Der Kläger nahm am 26. April 2016 in der Zeit von 11.45 bis 15 Uhr einen Arzttermin bei einem Orthopäden wahr. Für die Zeit nach diesem Termin stellte er einen Antrag auf Freizeitausgleich, sodass er an diesem Tag nicht arbeitete. Die Beklagte zahlte für den Tag die Arbeitsvergütung und belastete das Arbeitszeitkonto des Klägers mit den vollen 8,25 Stunden. Die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers war montags bis donnerstags bis 16.15 Uhr und freitags bis 13 Uhr. Der Kläger konnte daher außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit den Arzttermin wegen der Sprechstundenzeiten bis 15 Uhr, beziehungsweise 12 Uhr nicht wahrnehmen.

Der Kläger begehrte, dass auch die Dauer des Arztbesuches mit 1,5 Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben wird.

Wie entschieden die Richter?

Dem Arbeitnehmer wurde ein Anspruch auf Gutschrift für die Dauer des Arztbesuches zugesprochen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hielt in seinen Leitsätzen im Urteil vom 8. Februar 2018 (7 Sa 256/17) fest:

„1. Grundsätzlich ist ein Arztbesuch nicht bereits dann notwendig, wenn der behandelnde Arzt einen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Behandlung oder Untersuchung in seine Praxis bestellt. Der Arbeitnehmer muss versuchen, die Arbeitsversäumnis möglichst zu vermeiden. Hält der Arzt außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden ab und sprechen keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch, muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen.

2. Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann.“

Dies sah das LAG im streitgegenständlichen Fall als gegeben an, da der Kläger an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert gewesen sei, da der Arbeitnehmer von seinem Arzt zu einer Untersuchung einbestellt worden war, ohne dass der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen konnte. In diesem Fall liegt eine Konfliktsituation für den Arbeitnehmer vor, der grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, andererseits aber keine Möglichkeit hatte, einen anderen Termin beim Arzt seiner Wahl zu bekommen, da es für ihn nicht möglich war, den Arzttermin außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen, da die Sprechstundenzeiten vor Ablauf seiner Arbeitszeit enden.

Was bedeutet diese Entscheidung für Sie?

Arzttermine sind grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen. Ausnahmsweise kann ein Vergütungsanspruch für die aus Anlass eines Arztbesuches ausgefallene Arbeitszeit bestehen, wenn der Arztbesuch medizinisch notwendig war (BAG 5 AZR 92/82), wie zum Beispiel bei akuten Zahnschmerzen, in direktem Zusammenhang mit einem Unfall oder wenn eine Untersuchung nüchtern zu erfolgen hat.

Vorsorgeuntersuchungen, wie zum Beispiel das Hautkrebs-Screening, die Mammografie oder der Routine-Check beim Zahnarzt sind keine medizinisch notwendigen Behandlungen, die an einen ganz bestimmten Tag geknüpft sind.

Ausnahmsweise kann, nach der vorliegenden Entscheidung, ein Arzttermin auch als notwendig angesehen werden, wenn eine Wahrnehmung wegen der Terminvorgabe des Arztes nicht außerhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden kann.

Sofern Sie keine Regelung für ein Arbeitszeitkonto haben, können Sie nur, wenn § 616 BGB in Ihrem Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde, bei einer entsprechenden tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelung, die Gutschrift als Arbeitszeit vom Arbeitgeber verlangen. Dies gilt jedoch nicht, was in dem Fall auch klar wurde, sofern der Arzttermin außerhalb Ihrer Arbeitszeit möglich ist.

Zustimmung des Integrationsamts bei Beendigung wegen Erwerbsminderung Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 622/15) hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung aufgrund des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung die Zustimmung des Integrationsamts auch dann einholen muss, wenn zwar noch nicht im Zeitpunkt der Zustellung des Bescheids über die Bewilligung der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung entschieden wurde, wohl aber bei Zugang der Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 II TzBfG die Anerkennung, die Gleichstellung der Schwerbehinderung oder ein entsprechender Antrag drei Wochen zuvor erfolgt ist. Dies rechtfertigt sich aus dem klaren Wortlaut des § 175 SGB IX, wonach auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Eintritts einer auflösenden Bedingung der Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Also muss diese bei der Unterrichtung über den Bedingungseintritt vorliegen.

Aktuelle Entscheidung Das Bundesverfassungsgericht hat am 24. Juli 2018 entschieden (Az.: 2 BvR 309/15 u. a.), dass erhöhte Anforderungen für eine Fixierung von Patienten in Krankenhäusern und Psychiatrien bestehen. Diese müssen von einem Richter genehmigt werden – zumindest dann, wenn sie länger als eine halbe Stunde andauert, da die Fixierung eines Patienten ein Eingriff in dessen Grundrecht auf Freiheit der Person nach Art. 104 des Grundgesetzes sei, die nur als letztes Mittel zulässig sei.

Sollten Sie weitere Fragen zu diesem oder einem anderen Thema haben, wenden Sie sich gerne an die Rechtsabteilung des DVTA.

Entnommen aus MTA Dialog 9/2018

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