Zeugnisformulierungen und Nebentätigkeiten

Anspruch auf eine übliche Zeugnisformulierung und Verhaltensbeurteilung Was war passiert?

Die Parteien stritten über den Inhalt des nachfolgenden Arbeitszeugnisses (Auszug):

„. . . Frau . . . verfügt über ein fundiertes und breit gefächertes Fachwissen und identifizierte sich stark mit ihren Aufgaben. Sie hat eine schnelle Auffassungsgabe, die es ihr ermöglicht, auch komplexe Vorgänge innerhalb kurzer Zeit zu erfassen und umzusetzen. Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig. Die Leistungsbereitschaft von Frau . . . ist auch über die üblichen Bürozeiten hinaus sehr gut. Sie ist eine stets motivierte, zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeiterin. (. . .)

Ihr Verhalten gegenüber den Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei. . . . Frau . . . hat alle ihre Arbeiten in unserer Sozietät stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und hat das in sie gesetzte Vertrauen jederzeit gerechtfertigt.“

Die Klägerin wollte zum einen die Ergänzung des Satzes „Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig“ um das Wort „selbstständig“ mit der Begründung, dies sei allgemeiner Zeugnisbrauch. Zum anderen verlangte sie, die Beurteilung ihres Verhaltens dahingehend zu ergänzen, dass es auch gegenüber den Vorgesetzten jederzeit einwandfrei war.

Wie entschied das Gericht?

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 29. November 2017 – 12 Sa 936/16) sah die Klage nur bezüglich der Ergänzung der Beurteilung des Verhaltens, wie folgt, als begründet an: „Ihr Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten, den beschäftigten Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei.“

Voraussetzung für einen Zeugnisbrauch ist es, dass die konkrete Benennung bestimmter Merkmale in einem bestimmten Berufskreis üblich ist (zum Beispiel Zuverlässigkeit bei einem Buchhalter), sodass bei Nichterwähnung (beredtem Schweigen) ein erkennbarer und negativer Hinweis für den Zeugnisleser bestehen kann. Dies konnte im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, da eine Umfrage bei der zuständigen Rechtsanwaltskammer nicht zu diesem Ergebnis kam. Daher wurde der Antrag auf Ergänzung des Wortes „selbstständig“ abgewiesen.

Die Ergänzung ihrer Verhaltensbeurteilung konnte die Klägerin beanspruchen. Die Beurteilung der Führung beziehungsweise des Verhaltens des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis gibt Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber das Sozialverhalten beurteilt. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei den Lesern des Zeugnisses wahrheitswidrige Vorstellungen entstehen können.

Im Zeugnis fehlte die Beurteilung des Verhaltens der Klägerin gegenüber dem ihr vorgesetzten Partner, der zwar auch Rechtsanwalt ist, dessen Eigenschaft als vorgesetzter Partner jedoch im Zeugnis herausgehoben wird. Er wurde im Text so bezeichnet und unter der Unterschriftszeile stand „Partner“.

Damit konnte bei dem Zeugnisleser der Eindruck entstehen, dass die Verhaltensbeurteilung gegenüber dem Partner fehlte und daher negativ war. Hierdurch entstand ein Widerspruch zum übrigen Zeugnisinhalt. Dieser bescheinigte der Klägerin in der Schlussformel eine „sehr gute Zusammenarbeit“.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Was bedeutet das für Sie?

Grundsätzlich haben Sie nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein einfaches Zeugnis, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält, oder, bei geäußertem Verlangen, einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, dass sich auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken muss. Sofern Form und/oder Inhalt, zum Beispiel Leistungsbewertung, Verhaltensbeurteilung et cetera, des Zeugnisses nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 109 GewO entsprechen, können Sie einen Zeugnisberichtigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben. Die Rechtsabteilung des DVTA unterstützt Sie, als Mitglied des DVTA, gerne bei Ihrem Zeugnisanspruch (Geltendmachung, Prüfung eines Zeugnisses, Berichtigung eines Zeugnisses et cetera).

Ist eine Nebentätigkeit zulässig? Es erreichen uns häufig Anfragen, ob eine Nebentätigkeit zulässig ist. Hierzu ist festzuhalten, dass ohne eine gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Beschränkung die Ausübung einer Nebentätigkeit, sei sie entgeltlich oder unentgeltlich, selbstständig oder unselbstständig, grundsätzlich zulässig ist. Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten durch den Arbeitgeber (AG) ist daher nicht wirksam, ein Genehmigungsvorbehalt oder eine Informationspflicht kann geregelt werden. Der AG kann die Unterlassung einer Nebentätigkeit nur verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse darlegen kann. Dies setzt in der Regel voraus, dass die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers (AN) durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden kann (BAG 6. September 1990 NZA 1991, 221). Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Nebentätigkeit erhebliche Beeinträchtigungen der Arbeitskraft bewirkt, gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt oder Wettbewerbsinteressen des AG entgegenstehen (BAG 21. September 1999 NZA 2000).

Maßgebend sind daher immer die Umstände des Einzelfalles. Bei Fragen dazu hilft Ihnen, als Mitglied des DVTA, gerne die Rechtsabteilung des DVTA.

Entnommen aus MTA Dialog 03/2018

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