Urlaubsanspruch 2020

Dieser Anspruch besteht anteilig auch während der Probezeit in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5 Abs. 1 a, b BUrlG). § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verpflichtet den Arbeitnehmer, den Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, und den Arbeitgeber, diesen Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstandener Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen (§ 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG). Er ist dann, abgesehen von abweichenden Regelungen, bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren und verfällt andernfalls (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Eine Abgeltung des Urlaubsanspruches ist gesetzlich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ein Aufsparen des Urlaubes oder eine Auszahlung ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht möglich.

Nichts anderes gilt auch in Zeiten von Corona Der Urlaub wäre, sofern er aus persönlichen Gründen in diesem Jahr nicht genommen werden kann, daher, abgesehen von anderslautenden Regelungen, maximal bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen. Auch ist zu beachten, dass schon gewährter Urlaub nicht wieder rückgängig gemacht werden kann. Der Arbeitgeber ist insoweit an die Urlaubsgewährung trotz Corona gebunden. Etwas anderes gilt in der Regel nur in Notfällen.

Ein Arbeitnehmer, der, aufgrund der COVID-19-Umstände, den bereits vom Arbeitgeber „genehmigten“ Urlaub nicht in Anspruch nehmen möchte, kann eine Verlegung des Urlaubszeitraums daher grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erreichen. Sofern der Arbeitgeber diese Zustimmung für Arbeitnehmer erteilt, können sich andere Arbeitnehmer, sollte bei ihnen die Zustimmung nicht erteilt werden, gegenüber dem Arbeitgeber auf den Gleichbe-handlungsgrundsatz berufen, sofern kein Grund für eine Ungleichbehandlung vorliegt.

Der Arbeitgeber kann in der Regel auch nicht einen Arbeitnehmer, selbst in einer Notsituation, einseitig aus dem gesetzlichen Urlaub zurückrufen oder den bereits erteilten, gesetzlichen Urlaub widerrufen. Eine dementsprechende Regelung wäre, bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 13 Abs. 1 BUrlG, unzulässig. Etwas anderes gilt für den darüber hinausgehenden Urlaubsanspruch.

Der Arbeitgeber könnte, wegen der Auswirkungen von COVID-19, zum Beispiel bei erheblichem Auftragsrückgang, aus dringenden betrieblichen Gründen einseitig Urlaub anordnen. Er muss hierbei aber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer gegen seine dringenden betrieblichen Interessen abwägen. Dies ist stets eine Einzelfallabwägung. Auch kann der Arbeitgeber nicht alle alternativen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer zurückweisen.

Arbeitgeber können in betriebsratlosen Betrieben auch Betriebsferien anordnen, um Auftragsrückgänge zu überbrücken. Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dessen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz berücksichtigt werden. Weitere Voraussetzung ist in beiden Fällen ein dringendes betriebliches Interesse und die Berücksichtigung der Urlaubswünsche der betroffenen Arbeitnehmer. Verständigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf Betriebsurlaub, liegt gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG ein dringender betrieblicher Grund vor, der die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurücktreten lässt. Dies gilt nicht für den vom Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub. Dieser bleibt, wie oben ausgeführt, und kann vom Arbeitgeber, trotz Einführung von Betriebsferien, nicht verlegt werden.

Der Urlaubsanspruch ist für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel Sabbatical, anteilig zugelassen worden. Dies könnte auch für die Kürzung des Urlaubsanspruches bei Ruhen durch Kurzarbeit gelten. Dies betrifft in der aktuellen Lage insbesondere Arbeitnehmer, die aufgrund von Schul- oder Kitaschließung zu Hause Kinder beaufsichtigen und beschulen müssen und daher ihrer Arbeit nicht nachgehen können. Sie verlieren ihren Urlaubsanspruch aufgrund der Nichterbringung ihrer Arbeitsleistung und sind auf staatliche Ausgleichsleistungen gemäß § 56 Abs. 1 a Infektionsschutzgesetz angewiesen. Insoweit könnte sich für diesen Zeitraum der Urlaubsanspruch reduzieren, weil das Arbeitsverhältnis ruht.

Urlaubssperre Der Arbeitgeber kann aber nicht nur Betriebsferien unter den vorbenannten Voraussetzungen anordnen. Er hat auch die Möglichkeit, eine Urlaubssperre zu verhängen. Der Arbeitgeber kann die zeitliche Lage des Urlaubs nach § 7 Abs. 1 BUrlG bestimmen. Dies berechtigt ihn (im Umkehrschluss) dazu, festzulegen, zu welchen Zeiten kein Urlaub eingebracht werden kann.

Konsequenz der Urlaubssperre ist jedoch, dass der Urlaubsanspruch nach der Urlaubssperre zu gewähren ist. Hierbei hat der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer bezüglich des durch die Urlaubssperre nicht verbrauchten Urlaubs zu berücksichtigen, es sei denn ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer entgegen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Dringende betriebliche Gründe liegen nicht allein vor, wenn es zu einer Störung des Betriebsablaufes kommt, da der Arbeitnehmer fehlt. Diese Störungen sind grundsätzlich hinzunehmen und durch entsprechende Personaldisposition auszugleichen. Dies ist wichtig für die MTA-Berufe, da es ihnen nicht zu Last gelegt werden kann, wenn die Arbeitgeber aus ökonomischen Erwägungen sich nicht rechtzeitig um das notwendige MTA-Personal bemühen und die Mangellage nicht rechtzeitig bei den zuständigen Landesregierungen geltend machen, um schnellstmögliche Abhilfe zu erreichen.

Etwas anderes gilt, wenn die Unterbesetzung wegen einer besonders arbeitsintensiven Zeit (zum Beispiel Grippewelle et cetera) entsteht. Auch hier ist aber zu berücksichtigen, dass für den Arbeitgeber auch Fürsorgepflichten gelten und der Arbeitgeber daher Erholungsurlaub zu gewähren hat, um die Arbeitnehmer vor Überlastung, insbesondere gesundheitlichen Beeinträchtigungen, zu schützen, ungeachtet dessen, dass er den Arbeitsschutz entsprechend gewährleisten muss.

Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer sind mit in die Abwägung einzubeziehen. Vorrangige soziale Gesichtspunkte, die eine Bevorzugung eines Urlaubswunsches rechtfertigen, können zum Beispiel, ein besonders arbeitsintensiver Einsatz, wie hier in der Coronapandemie, oder auch erstmaliger Urlaub in diesem Kalenderjahr wegen der Urlaubssperre wie die üblichen Gründe, zum Beispiel Bindung an Schulferien, sein. Sinnvoll wäre hier, die Urlaubswünsche für den Urlaubsanspruch, der wegen der Urlaubssperre nicht genommen werden konnte, zeitnah abzufragen, um diese in Einklang zu bringen aber auch sinnvolle Prioritäten für widerstreitende Interessen festzulegen. Sofern es sich um Resturlaub aus 2019 handeln sollte, wäre es auch sinnvoll, diesen Urlaub noch bis Ende 2020 zu gewähren, damit die Arbeitnehmer die Chance haben, diesen noch zu nehmen und nicht dafür bestraft werden, dass sie im Kampf gegen Corona Spitzenleistungen erbracht haben und dadurch nicht in den Urlaub gehen konnten.

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist zu beachten, dass sowohl die Anordnung von Betriebsferien, als auch die Festlegung von Zeiten von Urlaubssperre gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 5 BetrVG, als Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, mitbestimmungspflichtig sind. Der Betriebsrat könnte daher konkrete Urlaubsregelungen in einer Betriebsvereinbarung festlegen.

Für die nicht von der Urlaubssperre betroffenen Urlaubswünsche gilt, dass diese, wie bewilligt, zu gewähren sind.

Sind Minusstunden wegen Kohorten-Bildung in Zeiten der Coronapandemie zulässig? Einige Arbeitgeber haben, um Ausfallsicherheit zu erhalten, ihr Personal in Gruppen (meistens drei) geteilt, die im Wechsel gearbeitet haben, das heißt während die eine Gruppe arbeitet, ist die andere Gruppe im frei. Vorteil der Regelung ist, wenn eine Gruppe durch einen Coronafall in Isolation muss, die nächste Gruppe übernehmen kann. Nachteil der Regelung ist, dass die Frei-Gruppen nicht nur ihre Überstunden im Frei abbauen, sondern gegebenenfalls auch Minusstunden aufbauen, während die aktive Gruppe eine extreme Arbeitsverdichtung und Überstunden hat, da die Gruppe kleiner ist als die reguläre Besetzung.

Es stellt sich daher die Frage, ob diese Regelung zulässig ist, insbesondere die Minusstunden?

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass eine derartige Regelung zulässig ist, sofern die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, sofern vorhanden, insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, gewahrt wurden und es keine arbeitsvertragliche Regelung gibt, die eine derartige Festlegung der Arbeitszeit ausschließt (zum Beispiel bei Festlegung auf bestimmte Arbeitstage). Es gilt daher stets die im Einzelfall gewählte Regelung der jeweiligen Arbeitszeit der Kohorten zu prüfen, um zu sehen, ob diese Regelung zulässig ist.

Hinsichtlich der Minusstunden ist maßgebend, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbietet, im Rahmen der vertraglichen Arbeitszeit zu beschäftigen. Tut er dies nicht, befindet er sich im Annahmeverzug und muss dafür gleichwohl den vollen Lohn zahlen (§ 615 BGB). Etwas anderes kann nur gelten, wenn durch eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung zulässigerweise Minusstunden zugelassen werden. Dies ist nach der Rechtsprechung nur der Fall, wenn die Vergütung dafür als Vorschuss schon geleistet wurde und der Arbeitnehmer die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit noch zu leisten hat, da er diese ohne Leistung schon vergütet erhalten hat. Dies wäre im Einzelfall zu prüfen. Sollte eine derartige Regelung nicht bestehen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Minusstunden aufzubauen, es sei denn, er erklärt sich damit einverstanden. Wichtig ist dann aber eine Regelung, mit der klar geregelt wird, wie diese Minusstunden abgebaut werden. In dem benannten Kohorten-Fall wäre daher ideal, dass die Einsatzzeiten der Kohorten so gewählt werden, dass das Minus in Freizeiten durch das Plus in Arbeitszeiten ausgeglichen wird. Dies könnte zum Beispiel bei der Dienstplangestaltung beachtet werden. Sofern es aber keine einvernehmliche Regelung gibt, ist der Arbeitnehmer nicht zum Aufbau von Minusstunden verpflichtet.

Entnommen aus MTA Dialog 6/2020

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