Mitbestimmung bei Mindestbesetzung einer Station?

Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht, und wegen Fehlens einer zwingend gesetzlichen Vorgabe betriebliche Regelungen notwendig sind, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 19. November 2019 (1 ABR 22/18) wie auch in vorausgehenden Entscheidungen festgehalten, dass die §§ 5 und 3 Abs. 1 Satz 1 und 2 Arbeitsschutzgesetz als ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschriften im Sinne einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift anzusehen sind.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz greift jedoch erst ein, wenn eine konkrete Gefährdung nach Art und Umfang feststeht oder im Rahmen einer nach § 5 Arbeitsschutzgesetz vom Arbeitgeber durchgeführten Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen festgestellt wurde. Besteht, wie im streitgegenständlichen Fall, zwischen den Parteien Streit darüber, ob die Arbeitnehmer durch psychische Belastungen bei der Arbeit gefährdet sind, müssen zunächst die Vorgaben nach § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz erfüllt sein. Das maßgebende Instrument, um von der Arbeit ausgehende Gefährdungen zu ermitteln, ist die Gefährdungsbeurteilung. Je detaillierter und praxisorientierter im Betrieb die Gefährdung anhand der jeweiligen Gefahrenquellen ermittelt und beurteilt wird, umso gezielter können konkrete Maßnahmen getroffen werden. Das für den Betriebsrat bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 Arbeitsschutzgesetz zustehende Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) umfasst die Klärung, inwieweit die Arbeitsbedingungen mehrerer Beschäftigter gleichartig sind und deshalb die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreicht (vgl. § 5 Abs. 2 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz). Auch müssen die Betriebsparteien regeln, mit welchen Methoden und Verfahren das Vorliegen und die Art einer Gefährdung sowie die Dringlichkeit eines möglichen Handlungsbedarfs festgestellt werden sollen. Dies gilt auch für Gefährdungen, die mit psychischen Belastungen bei der Arbeit verbunden sind (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz). Diese Mitbestimmung soll verhindern, dass später Streit über das angewandte Verfahren und die Methode entstehen. Wenn die Betriebsparteien kein Einvernehmen hierüber erzielen können, hat nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle zu entscheiden.

Die Einigungsstelle kann aber nicht Grund und Ausmaß von Gefährdungen der Arbeitnehmer durch Arbeit klären, da sie weder die nach § 13 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz verantwortliche Person für die Erfüllung der sich aus § 5 Arbeitsschutzgesetz ergebenden Pflichten des Arbeitgebers ist, noch können Arbeitspflichten im Sinne von § 13 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz an sie delegiert werden. Die Einigungsstelle kann nur einen Sachverständigen hinzuziehen, um sich zu dem in Betracht kommenden Verfahren zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung sachkundig zu machen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem weiteren Beschluss vom 19. August 2019 (1ABR 6/18) dieselben Maßstäbe auch für die Beurteilung von Gefährdungen nichtpsychischer Art zugrunde gelegt. Es hat auch hier das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz zur Wirksamkeitskontrolle von Arbeitsschutzmaßnahmen als gegeben angesehen, wenn die nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz vom Arbeitgeber zu ergreifenden konkreten Maßnahmen feststehen (Rn. 31).

Der Einigungsstelle obliege hierbei, im Rahmen von § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz Vorgaben zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen zu regeln, nicht jedoch die auf den zu beurteilenden Arbeitsplätzen tatsächlich bestehenden Arbeitsbedingungen im Spruch zu erfassen (Rn. 45).

Voraussetzung für die Gleichartigkeit der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 5 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz ist, dass diese im Wesentlichen, aber nicht in allen Einzelheiten übereinstimmen. Der Arbeitgeber hat nach § 5 Arbeitsschutzgesetz die Pflicht, alle denkbaren Gefährdungen, die bei Tätigkeiten oder am Arbeitsplatz auftreten können, zu ermitteln. Diese möglichen Gefährdungen muss die Einigungsstelle weder abschließen noch beispielhaft im Spruch nennen und entscheidet auch nicht darüber, welche möglichen Ursachen und Faktoren etwaiger Gefährdungen ausgelöst haben könnte. Die Einigungsstelle muss Vorgaben festlegen, in welchen zeitlichen Abständen die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz vom Arbeitgeber erneut durchzuführen ist (Rn. 63).

Eine Regelung, die bestimmt, dass die Arbeitnehmer über die Gefährdungsbeurteilung zu informieren sind, ist nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 5 Arbeitsschutzgesetz gedeckt. Die Information kann aber Gegenstand der Unterweisung nach § 12 Arbeitsschutzgesetz sein. Dem Betriebsrat steht bei der Ausgestaltung der nach § 6 Arbeitsschutzgesetz vom Arbeitgeber vorzunehmenden Dokumentation der Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. Nr. 7 BetrVG zu. Auch § 6 Arbeitsschutzgesetz stellt eine ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift dar, die mittelbar dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dient (Rn. 31).

Was bedeutet das für Sie?

Es bedeutet, dass nach der Konzeption des Arbeitsschutzgesetzes die Gefährdungsbeurteilung das maßgebende Instrument ist, um von der Arbeit ausgehende Gefährdungen wie hier die psychische oder physische Belastung durch die Besetzung der Station zu ermitteln. Hier hat der Betriebsrat, wenn Streit darüber besteht, ob eine Belastung bei der Arbeit die Arbeitnehmer gefährdet, die Vorgaben für die nach § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz vom Arbeitgeber durchzuführende Beurteilung der Arbeitsbedingungen festzulegen. Die dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz aufzuerlegenden und durch verfahrensrechtliche Vorgaben im Rahmen des Mitbestimmungsrechts zu gestaltenden Handlungspflichten betreffen die Ermittlung, ob und gegebenenfalls welche Gefährdungen mit der Arbeit einhergehen, deren Bewertung nach ihrer Schwere und dem Risiko der Realisierung, wie die Prüfung, ob Schutzmaßnahmen geboten sind und der Dringlichkeit eines Handlungsbedarfes. Es sind daher die Vorgaben zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung so konkret wie möglich zu bestimmen. Im Weiteren sollte auch geregelt sein, in welchen zeitlichen Abständen die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz erneut durchzuführen ist, um Veränderungen ablesen zu können. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung sollten zu Beweiszwecken dokumentiert werden. Dem Betriebsrat steht bei der Ausgestaltung nach § 6 Arbeitsschutzgesetz, die vom Arbeitgeber vorzunehmenden Dokumentationsergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung, ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. Nr. 7 BetrVG zu, sodass auch dies geregelt werden sollte.

Es ist daher festzuhalten, dass dem Fachkräftemangel bei den MTA-Berufen, bei Bestehen eines Betriebsrates, auch durch die Ausnutzung der vorbenannten Mitbestimmungsrechte entgegengetreten werden sollte.

Flankierend hierzu bietet das Arbeitsschutzgesetz nach § 15 ff. nicht nur die Pflichten der Beschäftigten, sondern auch die Rechte der Beschäftigten, die ebenfalls genutzt werden sollten.

So haben Sie als Beschäftigte die Verpflichtung, nach ihren Möglichkeiten, sowie gemäß Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers, für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Sorge zu tragen. Sie haben insbesondere Schutzvorrichtungen und die ihnen zu Verfügung gestellte persönliche Schutzausrüstung bestimmungsgemäß zu verwenden. Auch haben Sie dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten die von Ihnen unmittelbar festgestellte erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit, sowie jeden an dem Schutzsystem festgestellten Defekt unverzüglich zu melden. Unterstützend sollten Sie den Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit über Gefährdungen informieren. Der Arbeitgeber hat Ihre Sicherheit und Ihren Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und seiner Pflichten entsprechend den behördlichen Auflagen zu erfüllen. Sie sind berechtigt, dem Arbeitgeber zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit Vorschläge zu machen. Sind Sie, aufgrund bestimmter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber Ihrer darauf gerichteten Beschwerde nicht ab, können Sie sich an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Dadurch dürfen Ihnen keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen.

Dies bedeutet, dass jegliche Gefährdungen und Defekte an Sicherheitsmaterialien unverzüglich zu melden sind und Sie als Beschäftigte jederzeit Vorschläge zu Fragen der Sicherheit und Gesundheitsschutz machen können und insbesondere machen sollten, wenn zu wenig Personal in der Abteilung vorgehalten wird, um den sicheren Betrieb zu gewährleisten. Dies kann durch eine Überlastungsanzeige geschehen, aus der klar hervorgeht, worin die konkrete Gefährdung (zum Beispiel Analyseaufkommen von … bei Personen … nicht zu leisten, da jede Analyse … dauert und daher … Personen notwendig sind. Stete Überlastung von Personal, was sich in … zeigt [zum Beispiel hoher Krankenstand]) besteht, was als Abhilfe (Neueinstellung von … Personen, Springer zu Entlastung et cetera) notwendig wäre und dem Hinweis darauf, dass Sie ohne Abhilfe ein fehlerfreies Arbeiten nicht gewährleisten können, und zum andern sich vorbehalten, sofern keine erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, auch die Fachkraft für Arbeitssicherheit, den Betriebsarzt und gegebenenfalls die für Arbeitsschutz zuständige Behörde zu involvieren.

Verpflichtung zu Minusstunden und Saldierung zulässig? Gemäß einer Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 12. Mai 2015 (1 Sa 359a/15) ist eine Saldierung von Minusstunden wegen schuldhaft nicht erbrachter Arbeitsleistung mit dem Stundenguthaben auf einem Arbeitszeitkonto ohne nähere Vereinbarung unzulässig. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien oder einer entsprechenden Dienst- oder Betriebsvereinbarung.

Das Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann – je nach Regelung – den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken.

Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, wenn er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist aber nur dann als Vorschuss zu werten, wenn sich beide Seiten einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer alleine darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht, und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich das Risiko der Einsatzmöglichkeit beziehungsweise des Arbeitsausfalles tragenden Arbeitgebers im Annahmeverzug ergeben hat.

Was bedeutet diese Entscheidung für Sie?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, Sie gemäß Ihrer arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geschuldeten Arbeitszeit einzusetzen. Tut er dies nicht, befindet er sich im Annahmeverzug und muss Ihnen die zustehende Vergütung bezahlen. Eine Saldierung mit Minusstunden käme nur in Betracht, wenn Sie als Arbeitnehmer über den Umfang der zu leistenden Arbeit frei entscheiden können. Dies ist in der Regel bei MTA nicht der Fall, sofern Sie im Dienstplan eingeteilt sind und nach dem Dienstplan zu arbeiten haben.

Anders verhält es sich nur, wenn eine entsprechende Vereinbarung über Minusstunden getroffen wurde und Sie allein darüber entscheiden können, ob eine Zeitschuld entsteht.

Referentenentwurf zu Patientendaten-Schutzgesetz (PDSG) Dem DVTA liegt der Referentenentwurf zum Patientendaten- Schutzgesetz (PDSG) vor. Dieser ist grundsätzlich zu begrüßen, da er klarstellt, dass der Patient die Datenhoheit hat und er es daher bestimmen kann, welche Daten durch seinen Arzt in die elektronische Patientenakte eingestellt werden und wer Zugriff auf seine Daten haben soll. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Digitalisierung im Gesundheitswesen voranzutreiben.

Der Weiterausbau der Telematikinfrastruktur durch die Gematik ist zu begrüßen, sofern alle Gesundheitsakteure, das heißt auch die MTA-Berufe, den Zugriff zu den Daten erhalten, die für ihre Tätigkeiten erforderlich sind.

Sinnvoll ist auch das Berichtigungsmanagement, mit dem Versicherte künftig den Zugriff für Leistungserbringer auf einzelne Dokumente der elektronischen Patientenakte zulassen oder ablehnen können.

Kritisch ist zu sehen, dass es keine Regelung für den Fall gibt, dass die Einwilligung zur Datenspende für wissenschaftliche Zwecke widerrufen wird, insbesondere dazu, was dann mit den schon gespendeten Daten passieren soll. Auch hier sollte das Selbstbestimmungsrecht gelten, dass der Patient die Möglichkeit hat zu bestimmen, welche Forschungseinrichtung die Daten nutzen darf und welche nicht. Auch sollte die Datenschutzgrundverordnung uneingeschränkt gelten, um den Schutz von Gesundheitsdaten in jeder Hinsicht zu ermöglichen.

Entnommen aus MTA Dialog 4/2020

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