Bürokratieentlastungsgesetz III

Eine Ausnahme gibt es für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten. Hier besteht weiterhin eine Vorlagepflicht. Für die Arbeitsunfähigkeit wird § 109 SGB IX neu abgefasst. Dies bedeutet, dass nun der Arzt direkt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit elektronisch an die Krankenkasse meldet. Sie enthält den Namen des Beschäftigten, Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit, Datum der Ausstellung der Arbeitsunfähigkeit, die Bescheinigung als Erst- oder Folgemeldung. Bei geringfügig Beschäftigten erfolgt der Abruf bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See. In § 109 SGB IX wurde zudem neu geregelt, dass die Krankenkasse auf Grundlage der Angaben der Diagnose in den Meldungen nach § 295 Abs. 1 Nr. 1 SGB X und weiteren ihr vorliegenden Daten feststellt, dass die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen anrechenbarer Vorerkrankungen für einen Arbeitgeber ausläuft. Sie übermittelt dem betroffenen Arbeitgeber die Meldung mit Angabe über die für ihn relevanten Vorerkrankungszeiten. Beschäftigte, die mehrfach beschäftigt sind, können bis zum Abruf durch den Arbeitgeber gegenüber der Krankenkasse die Sperrung des Abrufes verlangen. Als problematisch daran wird angesehen, dass dem Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kaum Überprüfungsmöglichkeiten bleiben.

Ein einheitlicher Versicherungsfall liegt nach der Definition auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer während einer arbeitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an einer neuen Krankheit erkrankt. Hier wird von einer einheitlichen Arbeitsunfähigkeit ausgegangen, sodass durch die neue Erkrankung kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch ausgelöst wird.

Eine weitere Änderung des Bürokratieentlastungsgesetzes III ist, dass nunmehr für die Teilzeit gilt, dass die Ablehnung des Arbeitgebers in Textform genügt. Anders verhält es sich bei dem Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG. Hier bleibt es dabei, dass sowohl der Arbeitnehmer für den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit als auch der Arbeitgeber für eine individuelle Ablehnung die Schriftform zu wahren haben.

Neuerungen gibt es auch im Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das am 1. März 2020 in Kraft getreten ist. Wesentliche Regelungen sind insbesondere, dass das Gesetz darauf abzielt, qualifizierte Fachkräfte aus Drittstaaten schneller in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Es gilt für Drittstaatenangehörige, Ausländer (außerhalb der EU, dem EWR, der Schweiz), die eine inländische qualifizierende Berufsausbildung oder gleichwertige ausländische Berufsqualifikation oder einen deutschen oder einen anerkannten ausländischen oder vergleichbaren ausländischen Abschluss haben.

Es gibt keine Begrenzung mehr auf Mangelberufe bei qualifizierter Berufsausbildung.

Gesetz zur Modernisierung der beruflichen Bildung Änderung des Berufsbildungsgesetzes, die am 1. Januar 2020 in Kraft getreten ist. Grundsätzlich keine Anwendung auf MTA, jedoch sollte man entsprechende Regelungen für die MTA-Berufe im laufenden Gesetzgebungsverfahren noch einbringen:

Es wurde eine Mindestausbildungsvergütung geregelt.

Die Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie geringer als 80 Prozent der tariflichen Ausbildungsvergütung (§ 17 Abs. 4 BBiG) ist. Dies könnte für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung der MTA auch empfehlenswert sein. Ein Verstoß stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Durch Tarifvertrag kann von Mindestausbildungsvergütung auch nach unten abgewichen werden.

International vergleichbare Abschlüsse:

Bachelor Professional Master Professional wurden geregelt, was sich auch für die MTA-Berufe zukünftig empfehlen könnte, aber bislang mangels Modellklausel nicht vom Gesetzgeber als wichtig erachtet wurde.

Sinnvoll wäre auch für MTA die Neuregelung in § 7, Fachliteratur kostenlos zur Verfügung zu stellen und die Kostenfreiheit der Ausbildung zu gewährleisten.

Entscheidung BAG vom 19. Februar 2019 (9 AZR 423/16), Änderung der Rechtsprechung von EuGH vom 6. November 2018-C684-16. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wurde Urlaub aus vergangenen Jahren geltend gemacht. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass kein automatischer Verfall stattfindet, sondern eine richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetzes dahingehend zu erfolgen hat, dass ein Wegfall am Ende des Jahres nur dann entsteht, wenn der Arbeitgeber:

Konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer

tatsächlich in der Lage war, den Urlaub zu nehmen, er den Arbeitnehmer im erforderlichen Fall zur Urlaubsaufnahme auffordert und er dem Arbeitnehmer mitteilt, dass nicht beanspruchter Urlaub verfällt. Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2019 (9 AZR 423/16) und das Bundesarbeitsgericht am selben Tag (9 AZR 541/15) über die Anforderung an die Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers entschieden.

Der Arbeitgeber muss rechtzeitig für das jeweilige Urlaubsjahr, jedenfalls zu Beginn des Kalenderjahres, und gegebenenfalls bei Änderungen im laufenden Urlaubsjahr, klar und konkret alle für den Arbeitnehmer relevanten Umstände aufzeigen, das heißt, er muss den Urlaubsanspruch konkret für das maßgebliche Jahr bezeichnen, es muss ein klarer Hinweis auf die Rechtsfolge des Verfalls erfolgen und aus Gründen der Transparenz soll das Ganze drucktechnisch hervorgehoben und förmlich gemacht werden. Es ist nicht ausreichend, dies nur als abstrakte Angabe im Arbeitsvertrag, auf einem Merkblatt oder in einer kollektiven Vereinbarung zu haben. Die Beweisführung dieser Obliegenheit ist beim Arbeitgeber.

Sofern die Obliegenheit nicht erfüllt wird, besteht der Urlaubs-anspruch fort und kann im Folgejahr zusätzlich zum regulären Urlaubsanspruch genommen werden (zum Beispiel Rest aus 2020: 10 und neu aus 2021: 30, das heißt dann 40 Urlaubstage in 2021). Der Arbeitgeber hat ihn im Folgejahr zu gewähren und sofern er seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht genügt, gilt es auch für das weitergehende Jahr. Die Mitwirkungsobliegenheit wird nach einer Entscheidung des LAG Köln (Urteil vom 9. April 2019, 4 SA 245/18) auch für die vergangenen Jahre gesehen. Bei Langzeiterkrankten ist die Mitwirkungsobliegenheit erst nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit gesehen.

Ablehnung eines Antrages auf Elternteilzeit Nach der Entscheidung des BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018, (9AZR908/18) muss die Ablehnung eines Antrages auf Elternteilzeit folgender Anforderung genügen:

Sie muss für jede beantragte Elternzeit erneut erfolgen.

E. Müller-Rawlins, Rechtsanwältin, Anwaltskanzlei HMR

Entnommen aus MTA Dialog 1/2021

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