Arbeitsschutz

Arbeitsschutz So regeln zum Beispiel §§ 15 ff. Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Pflicht der Arbeitnehmer/-innen Gesundheitsgefährdungen mitzuteilen und Vorschläge zur Abhilfe zu machen. Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchführen, Schutzmaßnahmen bei besonderen Gefahren (§ 9 ArbSchG) treffen, die Arbeitnehmer/-innen über Sicherheit und Gesundheitsschutz ausreichend und angemessen unterweisen (§ 12 ArbSchG). Hilft der Arbeitgeber Gesundheitsgefährdungen nicht oder nicht ausreichend ab, kann die für Arbeitsschutz zuständige Behörde eingeschaltet werden (§ 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz) und den Arbeitgeber zum Gesundheitsschutz, auch durch Festsetzung eines Bußgeldes (§ 25 ArbSchG), bewegen.

§ 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX regelt die Pflicht zur Prävention, die sicherstellen soll, dass der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen im Jahr oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit gemeinsam mit den zuständigen Interessenvertretungen und den betroffenen Arbeitnehmern, Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit oder wie eine neue Arbeitsunfähigkeit vermieden werden kann, klären soll. Es soll auch geklärt werden, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement). § 207 SGB IX schützt Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen vor einer zeitlichen Überbeanspruchung durch Mehrarbeit (meint auch Bereitschaftsdienst in Nachtstunden) und will letztlich deren Leistungsfähigkeit erhalten. § 6 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz gibt Nachtarbeitnehmern die Möglichkeit, die Umsetzung auf einen für sie geeigneten Arbeitsplatz im Tagdienst zu verlangen, wenn zum Beispiel nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet und dem keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen. In letzterem Fall (betriebliche Erfordernisse) ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Er kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.

§ 3 Arbeitssicherheitsgesetz regelt die Aufgabe des Betriebsarztes, nämlich insbesondere den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz, der Unfallverhütung und in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten und zu unterstützen. Gleiches gilt für die Fachkraft für Arbeitssicherheit (§ 6 Arbeitssicherheitsgesetz). Die zuständige Behörde kann im Einzelfall Maßnahmen zur Arbeitssicherheit anordnen und bei Zuwiderhandlung mit einem Ordnungsgeld bis zu 25.000 Euro belegen (§ 12 Arbeitssicherheitsgesetz). Die Behörde hat auch ein Recht auf Besichtigung und Auskunft (§ 13 Arbeitssicherheitsgesetz), die bei Nichterfüllung auch mit einem Ordnungsgeld von bis zu 5.000 Euro geahndet werden kann. Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) gibt dabei den allgemeinen Rahmen vor, der zum Beispiel von den Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung-Vorschriften (DGUV) 2 (https://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/v2-bghw.pdf) genauer bestimmt wird und Maßnahmenkataloge enthält. Auch die Krankenkassen unterstützen die Gesundheitsförderung in Betrieben. Sie arbeiten dabei mit den Unternehmen sowie mit den Unfallversicherungsträgern und den Arbeitsschutzbehörden eng zusammen.

Darüber hinaus regeln zahlreiche weitere Spezialgesetze wie insbesondere das Mutterschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Strahlenschutzgesetz, Infektionsschutzgesetz und Verordnungen (Biostoffverordnung, Strahlenschutzverordnung, Gefahrstoffverordnung, Betriebssicherheitsverordnung et cetera) sowie technische Regelungen (Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege [TRBA 250], Technische Regeln für Gefahrstoffe [TRGS] et cetera) den Arbeitsschutz im Allgemeinen oder für bestimmte Personengruppen.

Die Gewerkschaft kann Tarifverträge zum Arbeitsschutz abschließen, die wie ein Gesetz zwischen den Tarifvertragsparteien gelten.

Der Betriebsrat hat unter anderem auf die Einhaltung der Arbeitsschutzgesetze zu achten und Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern (§ 90 Nr. 1, 9 Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG]), der Arbeitnehmer hat ein Beschwerderecht nach § 84 BetrVG, wenn er sich benachteiligt fühlt. Er kann für den Betriebsrat ein Thema zur Beratung vorschlagen (§ 86 a BetrVG), der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Nr. 7 BetrVG, das er auch vor der Einigungsstelle durchsetzen kann, und er kann für die Aufgabe der Beschäftigungssicherung Vorschläge (zum Beispiel Arbeitszeitflexibilisierung et cetera) machen. Darüber hinaus kann der Betriebsrat, sofern nicht durch einen Tarifvertrag gesperrt, auch Betriebsvereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer/-innen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz treffen, die die betrieblichen Besonderheiten berücksichtigen.

Arbeitnehmer/-innen sind, wenn sie sich auf die Einhaltung der Vorschriften und Regelungen zum Arbeitsschutz berufen, über § 612 a BGB dergestalt geschützt, dass ihnen keine arbeitsrechtlichen Nachteile dadurch entstehen dürfen.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Sie gibt einen allgemeinen Überblick über die wesentlichen rechtlichen Regelungen. Maßgebend ist aber immer der konkrete Einzelfall, bei dem auch weitere Spezialgesetze/Verordnungen/Technische Richtlinien et cetera noch zum Tragen kommen können. Gerne berät Sie die Rechtsabteilung in Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Obliegen des Arbeitgebers bei Verfall von Urlaubsansprüchen Was war passiert?

Der Arbeitnehmer war vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler beim Arbeitgeber beschäftigt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er den Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 als Abgeltungsbetrag. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Der Arbeitgeber versagte die Abgeltung. Das gerichtliche Verfahren ging bis zum Bundesarbeitsgericht.

Wie entschied das Gericht?

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Dies galt nach der bisherigen Rechtsprechung selbst in dem Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Der Arbeitnehmer konnte dann nur unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war. Der Senat hat in Anknüpfung an diese bisherige Rechtsprechung und die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (– C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) seine Rechtsprechung weiterentwickelt. Danach obliegt dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“.

Was bedeutet dies für Sie?

Der Verfall von Urlaub kann nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nur eintreten, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und Sie klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie – unter Berücksichtigung des Übertragungszeitraums und einer gegebenenfalls für Sie geltenden Ausschlussfrist – rechtzeitig Ihre Urlaubsansprüche geltend machen.

Entnommen aus MTA Dialog 4/2019

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