Impfschaden als Arbeitsunfall?

Was war passiert? Die Mitarbeiter einer Klinik wurden angehalten, sich gegen die neue Grippe (seinerzeit H1N1) zu impfen. Eine Mitarbeiterin erlitt durch die Impfung unter anderem einen Herzbeutelinfekt sowie neurologische Schäden mit der Folge, dass die Mitarbeiterin ihren Beruf (Krankenschwester) nicht mehr ausüben konnte. Sie begehrte Anerkennung des Impfschadens als Arbeitsunfall.

Wie hat das Gericht entschieden? Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz (Az.: L 2 U 99/13) entschied, dass hier ein Arbeitsunfall vorliegt. Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die STIKO haben die Schweinegrippe-Impfung für Klinikpersonal dringend empfohlen. Der berufliche Bezug sei damit gegeben. Man habe auf eine drohende Pandemie reagieren wollen. Die Impfung des Klinikpersonals solle zudem gewährleisten, dass die Klinikversorgung aufrechterhalten bleibt.

Fazit für Sie

Sofern der Arbeitgeber und die STIKO Impfungen empfehlen und es dabei bei Ihnen zu Impfschäden kommen sollte, sollten Sie die Anerkennung als Arbeitsunfall begehren.

Entwurf eines Gesetzes zur Regelung der Tarifeinheit Das Bundeskabinett hat den Gesetzentwurf zur Tarifeinheit verabschiedet. Der Entwurf wird nun in den Bundestag eingebracht.

Der Entwurf sieht insbesondere vor, dass ein neuer § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG), der den Grundsatz der Tarifeinheit regelt, in das TVG aufgenommen werden soll . Dieser soll wie folgt lauten: § 4a Tarifkollision (1) Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden.

(2) Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich. Als Betriebe gelten auch ein Betrieb nach § 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes und ein durch Tarifvertrag nach § 3 Absatz 1 Nummer 1 bis 3 des Betriebsverfassungsgesetzes errichteter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zielen des Absatzes 1 offensichtlich entgegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Betriebe von Tarifvertragsparteien unterschiedlichen Wirtschaftszweigen oder deren Wertschöpfungsketten zugeordnet worden sind.

(3) Für Rechtsnormen eines Tarifvertrags über eine betriebsverfassungsrechtliche Frage nach § 3 Absatz 1 und § 117 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn diese betriebsverfassungsrechtliche Frage bereits durch Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft geregelt ist.

(4) Eine Gewerkschaft kann vom Arbeitgeber oder der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrags verlangen. Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden. Die Rechtsnormen eines nach Satz 1 nachgezeichneten Tarifvertrags gelten unmittelbar und zwingend, soweit der Tarifvertrag der nachzeichnenden Gewerkschaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwendung kommt.###more###

(5) Nimmt ein Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern mit einer Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags auf, ist der Arbeitgeber oder die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet, dies rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Eine andere Gewerkschaft, zu deren satzungsgemäßen Aufgaben der Abschluss eines Tarifvertrags nach Satz 1 gehört, ist berechtigt, dem Arbeitgeber oder der Vereinigung von Arbeitgebern ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen. Als Begründung für die Neuregelung wird insbesondere angeführt, dass man innerbetriebliche Verteilungskämpfe, die aus Tarifkollisionen entstehen und die den Betriebsfrieden gefährden, vermeiden will.Die Regelung stellt klar, dass weder die Tarifpluralität verhindert noch bestehende Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifpartner beschränkt werden sollen. Gewerkschaften haben weiterhin das Recht, Zuständigkeiten wechselseitig abzustimmen oder Tarifverträge für verschiedene Arbeitnehmergruppen abzuschließen, da es in diesen Fällen bereits an einer Kollision fehlt. Kommt es zu einer Tarifkollision, weil ein Arbeitgeber an Tarifverträge mehrerer Gewerkschaften nach § 3 TVG gebunden ist, so ist im Überschneidungsbereich der kollidierenden Tarifverträge nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft anwendbar, die im Betrieb die meisten Arbeitnehmer organisiert. Das Verhältnis eines nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags zu einem Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber nach § 3 TVG gebunden ist, bleibt unberührt.

Das Arbeitskampfrecht bleibt unverändert. Hat der Arbeitskampf zum Ziel, einen kollidierenden Tarifvertrag zu erstreiten, ist über die Verhältnismäßigkeit des Arbeitskampfes im Einzelfall im Sinne des Prinzips der Tarifeinheit zu entscheiden. Danach dient der Arbeitskampf nicht mehr der Sicherung der Tarifautonomie, wenn dem zu erwirkenden Tarifvertrag eine ordnende Funktion nicht mehr zukommt, weil die abschließende Gewerkschaft keine Mehrheit der organisierten Arbeitnehmer im Betrieb hat. Durch das Mehrheitsprinzip kommt der Tarifvertrag zur Anwendung, dessen Interessenausgleich in der Belegschaft die größte Akzeptanz besitzt.

Der Grundsatz der Tarifeinheit soll auch gelten, wenn Tarifver- träge unterschiedliche Regelungsgegenstände beinhalten und es nicht dem Willen der Tarifvertragsparteien des Mehrheitstarif- vertrags entspricht, eine Ergänzung ihrer Regelungen durch Ver- einbarung mit konkurrierenden Gewerkschaften zuzulassen. Im Falle einer Tarifkollision kann eine Gewerkschaft vom Arbeitge- ber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines Tarifvertrags ei- ner konkurrierenden Gewerkschaft verlangen, sodass kein Mit- glied tariflos gestellt wird. Über die Aufnahme von Tarifverhandlungen ist rechtzeitig (unverzüglich nach Aufnahme und vor Abschluss) und auf geeignete Art und Weise zu informieren.

Muss ich meine Schwerbehinderung im Bewerbungsschreiben mitteilen? Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seinem Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13 für den Fall entschieden, dass der schwerbehinderte Mensch den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will. Ist dies der Fall, muss die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitgeteilt werden. Diese Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen.

E. Müller-Rawlins Rechtsanwältin

Aus: MTA Dialog 3 (2015) Jahrgang 16

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