Was bedeutet die einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20 a IfSG für MTA?

Zum Schutz der öffentlichen Gesundheit und vulnerabler Personengruppen vor einer COVID-19-Erkrankung sieht § 20 a Infektionsschutzgesetz vor, dass ab dem 15. März 2022 Personen, die in den § 1 Abs. 1 Nr. 1 abschließend benannten Einrichtungen und Unternehmen, in denen auch MTA tätig sind, wie zum Beispiel

Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen, Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der in den Buchstaben a bis f genannten Einrichtungen vergleichbar sind, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden et cetera einen gültigen Impf- oder Genesenennachweis oder Kontraindikationsnachweis haben müssen.

Als Beschäftigte gelten in den Einrichtungen und Unternehmen tätige Personen, wobei die Art der Beschäftigung (Arbeitsvertrag, Leiharbeitsverhältnis, Praktikum, Beamtenverhältnis et cetera) keine Rolle spielt. Beispielhaft werden neben dem medizinischen beziehungsweise Pflege- und Betreuungspersonal auch andere dort tätige Personen wie zum Beispiel Hausmeister oder Transport-, Küchen- oder Reinigungspersonal, Auszubildende, Personen, welche ihren Freiwilligendienst (nach dem BFDG oder JFDG) ableisten, ehrenamtlich Tätige, Praktikanten sowie Zeitarbeitskräfte benannt. Zudem betrifft die Nachweispflicht auch alle Bereiche, das heißt auch die Geschäftsführer, Küche, Empfang, die Verwaltung et cetera, selbst wenn diese keinen Patientenkontakt haben.

Ausnahmsweise kann etwas anderes gelten, wenn eine Einrichtung oder Unternehmen Angebote oder Arbeitsplätze hat, von denen einige unter die Vorschrift des § 20 a Abs. 1 Nr. 1 IfSG fallen und andere nicht. Dies ist dann der Fall, wenn diese Angebote oder Arbeitsplätze räumlich so abgegrenzt sind, dass jeglicher für eine Übertragung des Coronavirus SARS-CoV-2 relevante Kontakt zwischen den dort jeweils tätigen Personen und den in der Einrichtung behandelten, betreuten, gepflegten, untergebrachten Personen sicher ausgeschlossen werden kann. Dies könnte zum Beispiel für ein externes Krankenhauslabor gelten, wenn dies räumlich getrennt ist und allein Analysen durchführt, die von der Einrichtung geliefert werden. Das zuständige Gesundheitsamt muss diese Ausnahme von der Nachweiserbringung aber im Einzelfall anerkennen.

Stichtag 15. März 2022 MTA, die in einer der oben benannten Einrichtung oder Unternehmen arbeiten und für die keine Ausnahme greift, sind gemäß § 20 a Abs. 2 IfSG verpflichtet, in bestehenden oder bis zum 15. März 2022 begründeten Beschäftigungsverhältnissen der Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens einen der folgenden gültigen Nachweise bis zum 15. März 2022 vorzulegen:

einen Impfnachweis im Sinne des § 2 Nr. 3 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung, einen Genesenennachweis im Sinne des § 2 Nr. 5 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung oder ein ärztliches Zeugnis darüber, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können. Sofern Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen, kann das Gesundheitsamt Ermittlungen einleiten und einer Person, die trotz der Anforderung keinen Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt oder der Aufforderung zu einer ärztlichen Untersuchung nicht Folge leistet, untersagen, dass sie die dem Betrieb der genannten Einrichtung oder des Unternehmens dienenden Räume betritt oder in einer solchen Einrichtung oder einem solchen Unternehmen tätig wird.

Gleiches gilt für Personen, die in den zuvor genannten Einrichtungen oder Unternehmen ab dem 16. März 2022 tätig werden sollen. Diese haben vor Beginn ihrer Tätigkeit, das heißt tatsächlicher Arbeitsaufnahme, der jeweiligen Leitung einen der oben benannten Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder ärztliches Attest) vorzulegen. Der Arbeitsvertrag sollte daher nur unter der aufschiebenden Bedingung der Vorlage eines gültigen Nachweises erfolgen. Sofern der Nachweis ab dem 16. März 2022 durch Zeitablauf seine Gültigkeit verlieren sollte, müssen die betroffenen Beschäftigten innerhalb eines Monats, nach Ablauf der Gültigkeit, bei der Einrichtungs- oder Unternehmensleitung einen gültigen Nachweis vorlegen.

Konsequenzen bei fehlendem Nachweis Wird der Nachweis nicht bis zum Ablauf des 15. März 2022 vorgelegt oder bestehen Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit eines vorgelegten Nachweises, hat die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt, in dessen Bezirk sich die jeweilige Einrichtung oder das jeweilige Unternehmen befindet, darüber zu benachrichtigen und dem Gesundheitsamt personenbezogene Daten im Sinne des IfSG nach § 2 Nr. 16 IfSG zu übermitteln, das heißt Name und Vorname, Geschlecht, Geburtsdatum, Anschrift der Hauptwohnung oder des gewöhnlichen Aufenthaltsortes und, falls abweichend, Anschrift des derzeitigen Aufenthaltsortes der betroffenen Person sowie, soweit vorliegend, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Diese fordern dann die Betreffenden zur Vorlage des Impfnachweises mit angemessener Fristsetzung auf.

Das Gesundheitsamt kann einer Person, die nicht den Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt oder der Aufforderung zu einer ärztlichen Untersuchung nicht Folge leistet, untersagen, dass sie die in § 20 a Abs. 1 genannten Einrichtung oder Unternehmen betritt oder in einer solchen Einrichtung oder einem solchen Unternehmen tätig wird. Anderes gilt nur, soweit das Paul-Ehrlich-Institut auf seiner Internetseite einen Lieferengpass zu allen Impfstoffen mit einer Komponente gegen das Coronavirus SARS-CoV-2, die für das Inverkehrbringen in Deutschland zugelassen oder genehmigt sind, bekannt gemacht hat. Dann ist von entsprechenden Untersagungen abzusehen. Für den Arbeitgeber entfällt dann die Lohnfortzahlungspflicht (§ 326 Abs. 1 BGB, §§ 326 Abs. 2, 615 und 616 BGB sind nicht einschlägig). Zudem kann der Arbeitgeber selbst arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen, die, sollte eine Beschäftigung zum Beispiel im Homeoffice nicht mehr möglich sein, eine Abmahnung, bis im Einzelfall (Extremfall) zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund führen könnte, wenn die Arbeit dauerhaft aufgrund der behördlichen Untersagung, nicht mehr erbracht werden darf. Hierbei wäre jedoch zu berücksichtigen, dass § 20 a IfSG in seiner Geltung bis zum 31. Dezember 2022 befristet worden ist und daher die Verhältnismäßigkeit zu beachten wäre.

Eine Umgehung des Lohnausfalls durch Krankmeldung ist zwar denkbar, könnte aber, wenn sie um den 16. März 2022 eintritt, Zweifel an der Richtigkeit begründen, was im Ergebnis auch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen und berechtigter Verweigerung der Entgeltfortzahlung führen kann.

Die Einwände, dass die Impfpflicht in die Grundrechte der Betroffenen eingreift, ist grundsätzlich nicht von der Hand zu weisen. Der Eingriff in das Grundrecht der Freiheit der Berufsausübung (Art. 12 Abs. 1 GG) durch Erteilung des Tätigkeitsverbots, ist jedoch grundsätzlich durch die verfolgten Zwecke des öffentlichen Gesundheitsschutzes und des Schutzes vulnerabler Personengruppen vor einer COVID-19-Erkrankung gerechtfertigt. Das Gesundheitsamt hat das Grundrecht bei der Bemessung der Dauer des Verbotes zu berücksichtigen. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen eine vom Gesundheitsamt angeordnete ärztliche Untersuchung oder ein vom Gesundheitsamt erteiltes Verbot haben keine aufschiebende Wirkung.

Grundrecht versus Gesundheitsschutz Die Pflicht, einen ausreichenden Impfschutz gegen SARS-CoV-2 aufweisen zu müssen, berührt auch das Grundrecht der körperlichen Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG), auch wenn die Freiwilligkeit der Impfentscheidung selbst unberührt bleibt. Der Eingriff ist auch hier durch die damit verfolgten öffentlichen Ziele des Gesundheitsschutzes gerechtfertigt. Zum Schutz der Personen in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen vor den teilweise schwer verlaufenden Infektionen ist eine gesetzliche Verpflichtung zum Vorhandensein von Immunität oder Impfschutz gegen SARS-CoV-2 bei den in Abs. 1 Satz 1 genannten Personen verhältnismäßig. In oder von den genannten Einrichtungen oder Unternehmen behandelte, betreute, gepflegte oder untergebrachte Personen sind typischerweise als vulnerabel einzustufen und können sich teilweise nicht selbst hinreichend vor Infektionen schützen. Das Risiko von Schutzimpfungen gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 ist als gering einzustufen. Für Personen, die ohne erhebliche Gefahr für ihr Leben oder ihre Gesundheit nicht geimpft werden können, sieht das Gesetz Ausnahmen vor.

Die für diesen Zweck verarbeiteten Daten müssen, da die Regelung bis zum 31. Dezember 2022 befristet ist, spätestens dann, gegebenenfalls nach Art. 17 DSGVO auch früher, gelöscht werden.

Die Pflicht, in den genannten Einrichtungen und Unternehmen nur mit Impf- oder Genesenennachweis oder ärztlichem Zeugnis tätig sein zu können, stellt eine gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung und damit eine rechtliche Pflicht aus dem Arbeitsrecht im Sinne des § 26 Abs. 3 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dar. Wenn die Nachweise im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses vorzulegen sind, kann die Datenverarbeitung darauf wie auf § 22 Abs. 1 Buchstabe c BDSG in Verbindung mit § 20 a IfSG gestützt werden. Eine über die Nachweise hinausgehende Verarbeitung von Gesundheitsdaten, wie zum Beispiel dem Grund, aus dem sich eine Kontraindikation ergibt, ist nicht zulässig.

E. Müller-Rawlins Rechtsanwältin Anwaltskanzlei HMR

Entnommen aus MTA Dialog 3/2022

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