Verlängerung der Kündigungsfrist

Was war passiert?

Der Arbeitsvertrag der Parteien regelte unter anderem in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert wird.

Der Arbeitnehmer (AN) kündigte das Arbeitsverhältnis mit gestaffelter Gehaltserhöhung am 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015, nachdem ein Kollege festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war.

Der Arbeitgeber klagte gegen den AN und wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Wie entschied das Gericht?

Das Sächsische Landesarbeitsgericht sowie der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) wiesen die Klage des Arbeitgebers ab.

Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist würde den Arbeitnehmer im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt.

Die Gerichte haben eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht.

Was heißt das für Sie?

Sie sollten bei einer beabsichtigten Kündigung immer prüfen lassen, welche Kündigungsfrist für Sie gilt und ob diese auch wirksam vereinbart wurde. Ist die vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfrist nämlich unwirksam, gilt für Sie die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, die Ihnen eine Kündigung von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ermöglicht.

Gerne prüft die Rechtsabteilung des DVTA für Sie als Mitglied, welche Kündigungsfrist für Sie maßgebend ist und ob diese wirksam ist.

Zum November 2017 sind folgende gesetzliche Neuregelungen in Kraft getreten:

Höhere Bußgelder für Rettungsgassen-Blockierer

Für Personen, die keine Rettungsgasse bilden oder Einsatzfahrzeugen keinen Platz machen oder am Steuer telefonieren, gilt seit dem 19. Oktober 2017 ein deutlich höheres Bußgeld.

Mindestlohn für alle Pflegekräfte

 10,20 Euro pro Stunde im Westen und 9,50 Euro pro Stunde im Osten. Zum 1. Januar 2018 erfolgt die Erhöhung des Mindestlohns auf 10,55 Euro im Westen und 10,05 Euro im Osten. Bis 2020 steige er schrittweise weiter an. Der Pflegemindestlohn liegt damit über dem gesetzlichen Mindestlohn.

Erweiterung der Medienöffentlichkeit in Gerichtsverfahren

Seit dem 19. Oktober 2017 können Menschen mit Hör- und Sprachbehinderungen in Gerichtsverfahren mehr Unterstützung zur Verständigung in Anspruch nehmen, zum Beispiel Einsatz eines Gebärdendolmetschers. Ab dem 18. April 2018 können Tonübertragungen der Verhandlung und der Urteilsverkündung in einem Raum für Medienvertreter zugelassen werden, um die Dokumentation von Gerichtsverfahren von herausragender zeitgeschichtlicher Bedeutung zu ermöglichen.

Änderung des Telemediengesetzes

Seit dem 13. Oktober 2017 ist, durch Abschaffung der Störerhaftung, der Weg frei für mehr öffentliches WLAN (offene Hotspots) in Deutschland.

Auskunftsanspruch ab 6. Januar 2018 zur Prüfung der Einhaltung der Entgeltgleichheit zwischen Frau und Mann

Das Entgelttransparenzgesetz ist seit Anfang Juli 2017 in Kraft. Arbeitnehmer/-innen haben danach einen gesetzlich verankerten Auskunftsanspruch, der ab dem 6. Januar 2018 von Ihnen geltend gemacht werden kann. Mit dem Auskunftsanspruch kann das durchschnittliche Bruttogehalt sowie bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (zum Beispiel Erschwernis- oder Leistungszulagen) von gleichwertigen Tätigkeiten erfragt werden. Weiterhin ist darzulegen, welche Kriterien für die Entgeltfindung gelten. Voraussetzung für den Anspruch ist, dass der Betrieb mehr als 200 Arbeitnehmer/-innen hat. Der Anspruch gilt auch für den öffentlichen Dienst. Das Entgelttransparenzgesetz und insbesondere der Auskunftsanspruch und die Berichtspflicht des Arbeitgebers sollen dabei helfen, dass eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Gehalt besser nachzuweisen ist und zu mehr Entgeltgleichheit zwischen Mann, Frau (und Inter) beitragen. Gerne hilft Ihnen die Rechtsabteilung bei der Geltendmachung des Auskunftsanspruchs.

Entnommen aus MTA Dialog 12/2017