Erweiterte Meldepflichten für Labore

Die Meldepflicht nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nummer 1 des Infektionsschutzgesetzes wird ausgedehnt auf den Krankheitsverdacht, die Erkrankung sowie den Tod an zoonotischer Influenza. Die Meldung eines Krankheitsverdachts hat nur zu erfolgen, wenn der Verdacht nach dem Stand der Wissenschaft sowohl durch das klinische Bild als auch durch einen wahrscheinlichen epidemiologischen Zusammenhang begründet ist.

Eine weitere Ausdehnung der Meldepflicht erfolgt für die Erkrankung sowie den Tod an einer Clostridium-difficile-Infektion mit klinisch schwerem Verlauf. Ein klinisch schwerer Verlauf wird nach § 1 Abs. 2 der oben benannten Verordnung angenommen, wenn

der Erkrankte zur Behandlung einer ambulant erworbenen Clostridium-difficile-Infektion in eine medizinische Einrichtung aufgenommen wird, der Erkrankte zur Behandlung der Clostridium-difficile-Infektion oder ihrer Komplikationen auf eine Intensivstation verlegt wird, ein chirurgischer Eingriff, zum Beispiel Kolektomie, aufgrund eines Megakolons, einer Perforation oder einer refraktären Kolitis erfolgt oder der Erkrankte innerhalb von 30 Tagen nach der Feststellung der Clostridium-difficile-Infektion verstirbt. § 2 IfSGMeldeAnpV passt die Meldepflicht für Krankheitserreger an. Sie gilt für den direkten oder indirekten Nachweis von Chikungun-ya-Virus, Dengue-Virus, West-Nil-Virus, Zika-Virus und sonstigen Arboviren, soweit der Nachweis auf eine akute Infektion hinweist (§ 2 Abs. 1 IfSGMeldeAnpV).

Darüber hinaus besteht eine Meldepflicht beim direkten Nachweis, beispielsweise von Staphylococcus aureus (Nachweis aus Blut oder Liquor) sowie bei Infektion oder Kolonisation mit Enterobacteriaceae mit Carbapenem-Nichtempfindlichkeit oder Acinetobacter spp. mit Carbapenem-Nichtempfindlichkeit oder bei Nachweis einer Carbapenemase-Determinante.

Die Verordnung kann unter: http://www.dkgev.de/media/file/23483.RS140–16_Anlage_IfSGMeldAnpV.pdf abgerufen werden.

Für Labore gibt es für die Labormeldebogen gemäß §§ 7 Abs. 1, 8, 9 IfSG einen Mustervorschlag des RKI. Dieser kann unter: http://www.rki.de/DE/Content/Infekt/IfSG/Meldeboegen/Labormeldung_Ges_Amt/ges_labormeldung_node.html abgerufen werden.

Neuregelung Mutterschutzgesetz beabsichtigt Am 4. Mai hat das Bundeskabinett das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts beschlossen. Die wesentlichen Änderungen sind:

Der Mutterschutz für Mütter von Kindern mit Behinderung wird künftig nach der Geburt zwölf Wochen betragen. Mutterschutz auch für Schülerinnen und Studentinnen: Schülerinnen und Studentinnen werden dann in den Anwendungsbereich des MuSchG einbezogen, wenn die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die Schülerinnen oder Studentinnen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung ein verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Für Schülerinnen und Studentinnen werden damit nun erstmalig bundeseinheitliche Regelungen für den Mutterschutz getroffen. Eine Erweiterung des Mutterschutzes findet auch für arbeitnehmerähnliche Personen, Praktikanten, Frauen mit Behinderung in Werkstätten für Menschen mit Behinderung, Praktikantinnen und Frauen, die in betrieblicher Berufsbildung in den Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes fallen, Anwendung. Zudem wird klargestellt, dass die mutterschutzrechtlichen Regelungen beispielsweise auch für Teilnehmerinnen des Bundesfreiwilligendienstes oder für Entwicklungshelferinnen gelten. Einheitliches Gesundheitsschutzniveau: Mit der Reform soll für alle erwerbstätigen schwangeren und stillenden Frauen berufsgruppenunabhängig ein einheitliches Gesundheitsschutzniveau gelten. Neue Struktur der mutterschutzrechtlichen Vorschriften: Die Regelungen zum Mutterschutz werden besser strukturiert und die bisher geltende Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Mutterschutzgesetz integriert. Ausschuss für Mutterschutz: Ein Ausschuss für Mutterschutz, der sich aus geeigneten Personen der Sozialpartner, der Ausbildungsstellen, der Studierendenvertretungen, der Landesbehörden sowie geeignete Personen aus der Wissenschaft zusammensetzen soll, hat die Aufgabe, Empfehlungen für eine praxisgerechte Umsetzung des Mutterschutzes zu erarbeiten und Betriebe und Behörden auf diese Weise in Umsetzungsfragen für den Mutterschutz zu beraten und zu begleiten. Das Gesetz soll im Jahr 2016 verabschiedet werden. Es ist geplant, dass das Gesetz am 1. Januar 2017 in Kraft tritt.

Kopftuchverbot in Unternehmen zur Wahrung der Neutralität gerechtfertigt (zu EuGH, Schlussanträge vom 31. Mai 2016 – C-157/15) Gemäß den Schlussanträgen der Generalanwältin Juliane Kokott am Gerichtshof der Europäischen Union vom 31. Mai 2016 (Az.: C-157/15) kann einer Muslimin am Arbeitsplatz das Tragen eines Kopftuches verboten werden, um einer allgemeinen Betriebsregelung zur Wahrung religiöser und weltanschaulicher Neutralität Geltung zur verleihen. Dies geht aus den Schlussanträgen der Generalanwältin Juliane Kokott am Gerichtshof der Europäischen Union vom 31. Mai 2016 hervor (Az.: C-157/15).

Nach Ansicht der Generalanwältin Kokott stellt das Kopftuchverbot in diesem Fall keine unzulässige Diskriminierung dar. Eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion liege nicht vor, wenn einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten werde, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen, sofern dieses Verbot sich auf eine allgemeine Betriebsregelung zur Untersagung sichtbarer politischer, philosophischer und religiöser Zeichen am Arbeitsplatz stütze und nicht auf Stereotypen oder Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren bestimmten Religionen oder gegenüber religiösen Überzeugungen im Allgemeinen beruhe. In einem solchen Fall liege nämlich keine weniger günstige Behandlung wegen der Religion vor. Sie sei hier wegen der Kundenvielfalt und durch den ständigen Kontakt von Angesicht zu Angesicht mit außenstehenden Personen gekennzeichnet und für das Erscheinungsbild der Firma selbst, aber vor allem auch für das jeweilige Erscheinungsbild ihrer Kunden in der Öffentlichkeit prägend.

Das streitige Verbot beeinträchtige auch die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen nicht übermäßig und sei somit als verhältnismäßig anzusehen. Die Religion sei zwar für viele Menschen ein wichtiger Bestandteil ihrer persönlichen Identität und die Religionsfreiheit sei eines der Fundamente einer demokratischen Gesellschaft. Der Arbeitnehmer könne aber sein Geschlecht, seine Hautfarbe, seine ethnische Herkunft, seine sexuelle Ausrichtung, sein Alter oder seine Behinderung nicht „an der Garderobe abgeben“. Bezüglich der Religionsausübung am Arbeitsplatz könne ihm eine gewisse Zurückhaltung zugemutet werden, sei es hinsichtlich religiöser Praktiken, religiös motivierter Verhaltensweisen oder – wie hier – hinsichtlich seiner Bekleidung. Das Maß an Zurückhaltung, das einem Arbeitnehmer abverlangt werden könne, sei von einer Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände des jeweiligen Einzelfalls abhängig.

Kanzlei HMR E. Müller-Rawlins, Rechtsanwältin

Entnommen aus MTA Dialog 07/2016

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